組織の360度評価が機能するためには

財務省が導入を決定

今日10月18日の日経新聞の報道です。
「財務省、部下が上司評価」
2019年から360度評価を導入するほか、内部通報制度も整備するとのこと。
文書改ざん問題の背景に「上司の意向に部下が逆らえない」実態があったと指摘しています。
財務省は、360度評価の導入で、「部下の目が上司へのけん制になる緊張感がハラスメントをなくす一助になり得る」としています。
360度評価(フィードバック)や内部通報制度の導入は、本当にチェック機能の役割を果たすのでしょうか?

フィードバックは、目標達成のための貴重な材料

コーチングを学んでまず驚いたのは、セッションの最後に、コーチから「フィードバックをお願いします」と言われたことでした。
コーチングでは、フィードバックをとてもポジティブな行為ととらえています。
フィードバックをもらうと、自分ではわからない自分自身のことについて、具体的な情報を得ることができます。
「口調がきつくなっていますね」
「話を聞くとき、腕組みをしています。少し怖い印象です」など。
自分の気づかない癖や、時には考え方の傾向にも気づくことができます。
それによって、自分のなりたい姿、目標に早く近づくことができるのです。

360度評価が逆効果になる場合

フィードバックをネガティブに捉えてしまう上司には、360度評価が逆効果になる場合があります。
このタイプの上司は、部下からの批判的なフィードバックを受け入れることができません。
その結果、360度評価の前に、部下を別室に呼んで、「マイナスのフィードバックをしないよう」圧力をかけることになります。
部下は正直なフィードバックができません。

フィードバックを取りに行く環境づくりを

360度評価を導入する前に、職場で気軽にフィードバックをし合う文化を作ることが重要だと考えます。
これは上司が率先してやってほしいことです。
私が部下なら、「自分にフィードバックをもらえないかな?」という上司は、心から尊敬します。
「部下の目が上司へのけん制になる緊張感」でピリピリしている職場ではなく、
「良い仕事をする」という共通の目標に向けて、
フィードバックを利用する、という姿勢を持ってほしいと思います。

この記事を書いた人

重次泰子

重次泰子

熊本県出身。
慶応義塾大学、経済学部卒業。
銀行で8年勤務し、その後4年ほど2人の子育てに専念。
その後シンクタンクで11年派遣社員(嘱託研究員)、2年間研究員として勤務。
この間、コーチングに出会い、学ぶ中で、「メンバーの幸福度とチームの成果の両方を引き上げる仕組みづくりはないか」という問題意識を持ち、Gallup認定ストレングスコーチ資格を取得。

2018年10月「リソース活用ラボ」開業。
(一財)生涯学習開発財団認定プロフェッショナルコーチ
ギャラップ認定ストレングスコーチ

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